模拟试卷| 江苏自学考试 课程代码14104人力资源管理(中级)苏考通黄金自检自测模拟试卷(二)

（1）人力资源规划的层次人力资源规划包括两个层次，即总体规划及各项业务计划；

（2）人力资源规划的期限人力资源规划期限无论是短期（1年）、中期（3-5年），还是长期（5-10年），一般来说都要与企业总体规模相一致。

含义：申诉，是指组织成员以口头或书面等正式方式，表示对组织或企业有关事项的不满。申诉制度为处理劳资之间的纠纷、分歧和不满提供了有序的办法。

意义：（1）提供员工依照正式程序维护其合法权益的救济渠道。

（2）疏解员工情绪，改善工作氛围。

（3）审视人力资源管理制度与规章的合理性。

（4）防止不同层次管理权的不当使用。

（5）与集体协议结合，成为集体协议的适用与解释上的行政机制。

（6）减轻高层管理者处理员工不满事件的负荷。

（7）提高企业内部自行解决问题的能力，避免问题扩大或恶化。

      角色扮演是一种比较复杂的测评方法，它要求多个应聘者共同参加一个管理性质的活动，每个人扮演一定的角色，模拟实际工作中的一系列活动。例如，要求多个应聘者合作完成一种新产品的销售工作。这一活动要求经历前期策划、宣传、销售等一系列环节。小组成员间实行分工合作，有时还可以在同一时间安排几个小组对类似的产品展开销售竞赛活动，有效地考察应聘者的实际工作能力、团队合作能力、创造思维能力、组织协调能力等，效度较高。

转换比率法是要提示未来的经营活动所需要的各种员工的数量。人力资源预测中的转换比例是：首先根据企业生产任务估计组织所需要的一线生产人员的数量，然后根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。企业经营活动规模的估计方法是：经营活动=人力资源的数量x人均生产率。例如，销售收入=销售员的数量x每位销售员的销售额，产出水平=生产的小时数x单位小时产量，运行成本=员工的数量x每位员工的人工成本等。计算公式如下：计划期内需要的员工数量=(目前的业务量+计划期业务的增长量)/目前人均业务量x（1+生产率的增长）。

（1）反应层次主要用来评估学员对培训课程、培训教师和培训安排的满意程度，这些信息不一定能够反映培训组织的实际效用，但是可以通过此项评估来了解学员对培训项目的喜爱与接受程度。

（2）学习层次主要是评估学员学到了什么知识，学习或改进了哪些技能，哪些态度或行为发生了改变。

（3）行为层次的评估侧重于考察员工在结束培训回到工作岗位后在工作中发生的变化。

（4）结果层次,这是柯氏评估模型中最重要也是现实中最难实施的评估，它用于评估培训项目给企业带来了哪些变化。

（1）制定薪酬原则和策略：确定企业价值判断准则，反映企业战略需求薪酬分配策略；

（2）岗位设置与工作分析：绘制企业的岗位结构图，形成企业各个岗位的说明书体系；

（3）职位评价：评估企业内各项工作对企业的贡献率；

（4）薪酬调查：与其他企业的薪酬设定水平进行对比，然后修改、调整；

（5）薪酬结构设计：各工作贡献率与所付薪酬间的关系，即“工作结构线”；

（6）薪酬等级设计：合并企业内价值相近的各项工作为一个工资等级；

（7）薪酬制度的执行、修正、调整：修正方案实施中出现的问题，依据内外部环境的变化而调整。